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¿Cómo identificar sesgos en evaluaciones de desempeño

by Sivem Dorairajah  |  5 years, 10 month(s) ago

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evaluación del desempeño es una evaluación sistémica de cómo un empleado individual ha realizado en un tiempo especificado. Básicamente consiste en el administrador de acceso a las fortalezas y debilidades de un empleado y darle una respuesta basada en la evaluación. Este desempeño se compara con las normas de organización determinado para tener una mejor idea de si el empleado ha realizado productivamente para la sociedad.

al mismo tiempo llevar a cabo evaluaciones de rendimiento, es importante asegurarse de que está hecho por méritos propios y está totalmente libre de prejuicios, ya que podría provocar la evaluación errónea y por lo tanto injusto retroalimentación.


1

Una de las cosas más importantes a tener en cuenta durante las evaluaciones de desempeño es que no debe ser permitido a salir afectados por los conflictos de personalidad del empleado con el empleador. Si el empleador no está contento con el empleado debido a la personalidad de este último, entonces es obligado a hacerle lo acceder a negativo y tasa de menores su actuación. El empresario también es probable que socavan la contribución del empleado a la organización. Debe evitarse este sesgo debido a conflictos de personalidad.


2

Uno de los mayores errores que pueden cometer al mismo tiempo llevar a cabo una evaluación del desempeño es comparar habilidades y contribución con otro empleado de un empleado. Es natural que un empleado mostrando un desempeño extremadamente impresionante, mientras que otro empleado sólo bien. Para tener una evaluación justa, la organización debe tener un conjunto de normas que debe utilizarse para tener acceso a prestaciones de un empleado.


3

Evitar el efecto "Halo o cuerno", que consiste en que si un empleado es bueno en algo, será bueno en otra cosa como la generalización y si es malo para una cosa, estaría mal en otra cosa también. Todo el mundo tiene un conjunto de fortalezas y debilidades y por lo tanto son buenos para algunas cosas y malos en otras. Considerar el desempeño del empleado en diferentes proyectos para tener una mejor idea de cómo competente o bien un empleado.


4

Evaluación del desempeño debe realizarse después de un período predeterminado fijo. Si la evaluación del desempeño se realiza irregular, puede producir resultados sesgados, que pueden ser muy engañosos.


5

Mientras que la evaluación de la gente, asegúrese de que usted está plenamente consciente de sus propias tendencias. Algunas personas son demasiado indulgentes hacia los demás y por lo tanto terminan ranking todos los empleados por encima de la media, mientras que hay algunas personas que son muy estrictos y fila todos por debajo de la media.


6

En lugar de a un empleado sobre qué tan bien ha actuado en el pasado, utilice la información más reciente sobre rendimiento y comportamiento del empleado para valorarlo.


7

No permita que el sesgo político afectan el proceso de evaluación de desempeño. Mientras que la clasificación de rendimiento de un empleado, factores como el estilo de vida, género, religión, orientación sexual, etc. no deben considerarse.

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